اغلب می‌شنویم که مردم تغییر را دوست ندارند. از یک سو همه ما داستانهایی مبنی بر مقاومت در برابر تغییر و حفظ وضع موجود را شنیده‌ایم، از طرف دیگر انسان‌ها نژادی هستند که خود را با محیط وفق می‌دهند. اگر اینطور نبود نسل انسان هم منقرض شده بود. پس پشت قضیه‌ی ” مقاومت در برابر تغییر” چیست؟

انگیزه
“مردم مانع تغییر نمی‌شوند بلکه در برابر اینکه دیگران آنها را تغییر دهند، مقاومت می‌کنند.” (پیتر سنج)

اولین بُعدی که باید مورد توجه قرار دهیم، منبع تغییر است. بین تغییری که ناشی از انگیزه‌ی درونی فرد بوده و تغییری که صرفا در نتیجه یک عکس العمل ایجاد شود، فرسنگ‌ها فاصله است. گاهی این تغییرات آنقدر عظیم‌اند که مقاومت در برابر آنها غیرممکن است. هنوز هم افراد زیادی وجود دارند که چنین تغییرات بزرگی را در زندگی‌شان اعمال می‌کنند.

در مورد تغییرات زندگی یک حقیقت محض وجود دارد: هیچکس مجبور نیست زندگیش را توسط یک نیروی خارجی دستخوش تغییر کند. معمولا تغییرات، تصمیم‌گیری شده‌اند و سپس به دیگران اعلام (و یا تحمیل) می‌شود. و این یعنی آنها دلیل تغییر و هدف از آن را نمی‌دانند و فقط به تغییرات ناگهانی عادت کرده اند، در نتیجه: مقاومت می‌کنند.

منحنی J
منحنی J، مدل مشهوری است که توسط ویرجینیا ساتیر (Virginia Satir) مطرح شده است. طبق این منحنی، اتفاقاتی که رخ می‌دهند به شکل J هستند، یعنی به محض اینکه در وضعیت موجود تغییری اعمال شود، عملکرد کاهش می‌یابد. با گذشت زمان و یکپارچه شدن تغییر، عملکرد به حالت قبل باز می‌گردد، حتی گاهی اوقات بیشتر از پیش می‌شود.

بعد از اعمال تغییر در کار، تلاش می‌کنیم به مسئولیت‌های شغلی جدیدمان عادت کنیم. حتی اگر این تغییرات به پیشرفت و بهبود کار منجر شود، حس بی تجربگی اول کار احساس بدی است. به همین خاطر افراد مقاومت کرده و با اینکه این حس موقتی است، از آن سرباز می‌زنند.

اندازه
بُعد دیگر مقاومت در برابر تغییر، اندازه ی آن است. بار دیگر به سراغ منحنی J می‌رویم. با اینکه شکل منحنی در تغییرات بزرگ و کوچک یکسان است، اما تغییرات بزرگ تاثیر بیشتری بر بهره‌وری دارند.

این موضوع بدین معنی که مرحله‌ای که بهره‌وری در آنجا کمتر است، دوام بیشتری خواهد داشت. بنابراین زمانی که حتی در حال عادت به تغییر هستیم، ناگهان صبرمان لبریز شده و تلاش می کنیم تا راه جدید را کنار بگذاریم.
جالب اینجاست که بیشتر تغییرات در شرکت ها، تغییرات بزرگ هستند.

سابقه
هرگاه که در مقابل یک تغییر شکست می‌خوریم، آنرا به سوابق تلاش‌های ناموفق گذشته اضافه می کنیم. شاید همین باعث شود که دفعات بعدی برای اعمال تغییر تلاشی نکنیم.

البته این واکنش، جهانی نیست. همه ی ما آستانه‌ی تغییر متفاوتی داریم. پاسخ به تغییر به میزان ریسک‌‌پذیری هر فرد بستگی دارد. وقتی از تغییرات سازمانی سخن می‌گوییم طبیعی است که بسیاری از کارمندان ریسک‌گریز باشند و مقاومت کنند.

عدم اطمینان
دنیل کانمان (Daniel Kahneman) در کتاب “تفکر، تند و آهسته” می‌گوید که بیشتر افراد ترجیح می‌دهند اشتباه کنند تا اینکه اطمینان نداشته باشند. در حقیقت، ترتیب اولویت ما اینگونه است:
۱- درست گفتن
۲- اشتباه کردن
۳- مطمئن نبودن

و این یعنی انسان‌ها کم‌دقتی را به بی‌دقتی ترجیح می‌دهند.
این موضوع چگونه به تغییر مرتبط است؟
پیامد هر تغییری نامشخص است. وقتی یک منحنی J رسم می‌‌کنیم، در عملکردمان بهبود می‌بینیم. اما در عمل اینطور نیست. برخی تغییرات مفیدند، برخی نیستند (حتی اگر با موفقیت همراه باشند). برخی تغییرات هم دوام زیادی ندارند تا بتوانیم مفید بودنشان را بسنجیم. پس با عدم اطمینان زیادی روبرو هستیم.
نتیجه: مردم عدم قطعیت را دوست ندارند.

راه حل: از تغییرات کوچک شروع کنید.

هیچ یک از این مقاومت ها دلیل خوبی برای ممانعت از این فرآیند و بهبود سازمان نیست. البته دانستن دلیل مقاومت کارکنان و پیش بینی آن خوب هست.
اولین قدم این است که از تغییرات کوچک شروع کنید. و دو دلیل دارد: اولین دلیل تجربه‌ی یک تغییر موفق است و دلیل دوم این است که در صورت شکست، اثرات منفی آن کوتاه بوده و به زودی رفع می‌شود.
تاکتیک دیگر این است که محیطی ایجاد کنید که در آنجا تغییرات به صورت پویا رخ می‌دهند. این امر به درونی‌سازی و بهبود فرهنگ سازمان -که در هر محیط تجاری ضروری است- کمک می‌کند. سرعت تغییر دنیای تجارت رو به افزایش است و به همین دلیل افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها باید خود را با این شرایط سازگار کنند.

به نظر شما، تغییرات تا چه حد در زندگی افراد ضرورت دارند؟!